Konkurranseklausuler: når er de gyldige, og hva er grensene?

Mange arbeidsavtaler inneholder en konkurranseklausul som skal hindre den ansatte i å ta jobb hos konkurrenter etter at arbeidsforholdet er avsluttet. For bedriften kan dette være viktig for å beskytte kunderelasjoner, forretningshemmeligheter og investeringer i opplæring. Samtidig er retten til å bytte jobb en grunnleggende rettighet, og loven setter derfor klare rammer for hvor langt en slik klausul kan gå.

Hva sier arbeidsmiljøloven?

Reglene om konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler finnes i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. Bestemmelsene ble innført nettopp for å hindre at arbeidsgivere bruker slike klausuler ukritisk, og for å sikre at arbeidstakeren får noe igjen for begrensningen i sin handlefrihet.

• Klausulen må være skriftlig og inngå som del av arbeidsavtalen eller en egen avtale.
• Den kan bare gjøres gjeldende dersom arbeidsgiver har et særlig behov for beskyttelse mot konkurranse.
• Klausulen kan ikke vare lenger enn ett år fra opphørstidspunktet.
• Arbeidsgiver plikter å betale kompensasjon til den ansatte i hele perioden klausulen gjelder.

Kravet om «særlig behov»

En konkurranseklausul kan ikke brukes rutinemessig på alle ansatte. Arbeidsgiver må kunne vise til et konkret og saklig behov for beskyttelse — typisk fordi arbeidstakeren har hatt tilgang til sensitiv forretningsinformasjon, kundelister eller strategiske planer som kan utnyttes til skade for virksomheten dersom vedkommende går til en konkurrent. Jo mindre kritisk stillingen er, desto vanskeligere blir det å forsvare en bindende klausul.

Kompensasjon er ikke valgfritt

En konkurranseklausul som ikke er koblet til kompensasjon, står svakt. Arbeidsgiver skal kompensere den ansatte økonomisk for hele perioden bindingen gjelder, og kompensasjonen skal stå i et rimelig forhold til det den ansatte taper ved å være bundet. Kompensasjonsplikten gjelder uavhengig av om den ansatte faktisk får ny jobb i konkurrerende virksomhet — den er en motytelse for selve begrensningen.

Skriftlig redegjørelse ved fratreden

Når arbeidsforholdet avsluttes, skal arbeidsgiver innen rimelig tid gi den ansatte en skriftlig redegjørelse for om, og i hvilken grad, klausulen vil bli gjort gjeldende. Dette gir arbeidstakeren forutsigbarhet og mulighet til å planlegge veien videre. Unnlater arbeidsgiver å gi en slik redegjørelse innen fristen, kan retten til å påberope klausulen falle bort.

Kundeklausuler er ikke det samme

En kundeklausul begrenser den ansattes adgang til å kontakte tidligere arbeidsgivers kunder, uten å hindre jobbskifte som sådan. Kundeklausuler har lempeligere krav enn konkurranseklausuler, men må likevel avgrenses til kunder arbeidstakeren faktisk har hatt kontakt med det siste året før fratreden, og skal også oppgis skriftlig.

Rekrutteringsklausuler

Klausuler som forbyr tidligere ansatte å rekruttere kolleger til ny arbeidsgiver, reguleres også av samme kapittel, men gjelder først og fremst avtaler mellom virksomheter, ikke arbeidsavtalen direkte.

Praktiske råd til arbeidsgiver

1. Vurder om det faktisk foreligger et særlig behov før klausulen tas inn — ikke bruk standardklausuler på alle stillinger.
2. Begrens varigheten til det som er nødvendig, og aldri utover ett år.
3. Fastsett kompensasjonsnivå i avtalen, slik at det ikke oppstår tvist ved fratreden.
4. Send skriftlig redegjørelse i god tid når arbeidsforholdet avsluttes.
5. Vurder om en kundeklausul er tilstrekkelig i stedet for en full konkurranseklausul.

En konkurranseklausul uten kompensasjon og uten saklig begrunnelse risikerer å bli satt til side hvis den prøves for domstolene.

For bedrifter er det ofte lurt å få vurdert konkurranse- og kundeklausuler av noen med arbeidsrettslig kompetanse før de tas i bruk, slik at klausulene faktisk holder dersom de en dag må håndheves.